Formation : de l’individualisation à la personnalisation

La formation s’établit sur le temps long, et dont les fruits ne sont visibles que dans un certain horizon, tout comme les effets des corrections de trajectoire. Or, les différentes réformes de la formation professionnelle depuis 2008, ont considérablement modifié le modèle français, qui était en vigueur globalement depuis l’après-guerre. Il faut noter au passage que la qualité de cette formation professionnelle française était l’un des critères d’attractivité dans l’installation des entreprises étrangères en France. Par ces différentes réformes, on a parfois transformé cette formation professionnelle en un marché de la formation, dans lequel les individus sont amenés à choisir une offre qui leur garantirait leur employabilité et leur développement. Le fameux DIF, qui a muté en CPF monétisé est l’expression emblématique de ce changement fondamental de la formation professionnelle. L’éclatement des dispositifs et des responsabilités de la formation permanente, ne semble pas, dans les premières expériences, offrir les résultats escomptés, que ce soit en matière d’emploi, d’employabilité, d’adéquation avec les offres d’emplois et les besoins du marché. Devant cette situation, on a ainsi assisté ces derniers mois à différentes initiatives, tant patronales que syndicales pour améliorer la dernière réforme en vigueur, appelée également et initialement « Avenir professionnel. »

Or la formation, qu’elle soit initiale ou permanente, nous a enseigné qu’il est plus facile de détruire un dispositif, que d’en créer un nouveau et aussi pertinent dans ses visées, ses effets et sa durée. Devant l’ensemble des dispositifs existants, individualisés, éclatés, qui s’offrent aujourd’hui aux entreprises comme aux salariés, un souci de cohérence s’impose. Une cohérence qui n’est donc plus globale mais personnalisée par rapport aux besoins spécifiques des différentes entreprises, de leurs milieux d’activité, de la nature de leurs produits ; mais intégrant également les aspirations des salariés, doit conduire aux choix des différents outils aujourd’hui disponibles. C’est donc une nouvelle architecture de la formation qui se dessine, tout en donnant lieu également à des négociations, du fait de la nécessaire acception des salariés, des propositions qui leur sont faites et dont ils sont aujourd’hui responsables.

C’est sur ce postulat, qui associe les besoins de l’entité « entreprise » avec les besoins légitimes des salariés quant à leur développement et leur progression professionnelle, que Télémaque Développement organise et structure son offre de formation : autant visée stratégique qu’accompagnement individuel, permettant ainsi d’établir comme un contrat de formation partagé. Tous les ingrédients de la formation font l’objet de négociations. Ce n’est pas seulement la question de la prise en charge, aujourd’hui largement individualisée qui justifie cette approche, mais la nécessité de faire converger différentes motivations : qu’elles émanent de l’entreprise ou des salariés.

A peine cette dernière réforme de la profession professionnelle est-elle entrée en vigueur que les DRH pensent qu’une nouvelle réforme serait nécessaire (74% selon l’étude de l’ANDRH – Octobre 2021). En effet les réformes successives semblent avoir plus complexifiées les dispositifs qu’elles ne les ont simplifiées. Cette personnalisation de la formation signifie que le choix opéré correspond avant tout à une projection personnelle des individus dans le cadre d’un développement professionnel et humain. Pour l’entreprise, les revues de talents et les projets personnalisés s’adressent désormais au singulier comme gage d’attention, mais de fidélisation et finalement de reconnaissance.

Télémaque Développement travaille sur ces équilibres subtils.

Gérard TAPONAT. Octobre 2021